6 claves del éxito para incorporar y mantener el talento

En esta nueva era de globalización, crisis financiera, avance tecnológico y conectividad social la innovación es imprescindible. Transformar innovando requiere más que nada incorporar talento, un perfil de liderazgo adaptado a esta nueva era. No es sencillo incorporarlo a la cultura de la compañía sin perder la esencia por la que lo contratamos, y lograr que alcance un grado alto de motivación y lealtad para que produzca innovación sostenible. Innovación desde la integración en el equipo humano de la compañía para fomentar la participación activa como medio para lograr un nutrido número de propuestas creativas que añadan valor a clientes y accionistas. Sostenibilidad por su compromiso con la compañía que le lleve a diseñar y gestionar proyectos de mayor impacto a medio y largo plazo.

Según un estudio realizado por Mark Stein y Lilith Christiansen*

• Casi un tercio de los empleados que llevan menos de 6 meses en su actual puesto ya están buscando nuevas oportunidades de trabajo.
• Un tercio de los ejecutivos que se incorporan a la compañía no cumplen con las expectativas en los 2 primeros años.

¿Cuánto cuesta perder un empleado de talento? Según un estudio del CAP (Center for American Progress):

• Un 16% del salario anual para funciones de menor retribución por debajo de los 25.000€ anuales.
• Un 20% en salarios medios entre 25.000€ y 40.000€ anuales.
• Hasta el 213% en posiciones de alta gestión.

Teniendo en cuenta que el futuro del talento reside en los millennials, quienes poseen un grado significativamente inferior de lealtad a las empresas, en el momento en que empecemos a salir de la crisis financiera, el nivel de rotación será mayor.

Si el talento, el compromiso y la lealtad son la clave, ¿qué estás haciendo por incorporar con éxito nuevo talento en la empresa o promocionar el talento interno para que se produzca el resultado buscado en beneficio económico, la fidelidad del cliente y el compromiso y participación de los equipos internos? Tras un largo y caro proceso de identificación de la persona por la posición, ¿cuál es el programa, el plan para el seguimiento, o el acompañamiento del líder?

Según otro estudio publicado** vemos que casi una cuarta parte de las compañías ni siquiera tienen un proceso formal.

Entonces, ¿cómo incorporar y mantener el talento?

1. Dedica más tiempo a la segunda fase que a la primera. Que tu referencia sea el tiempo en el programa de incorporación, con un proceso definido estándar y relacionado con el perfil de liderazgo que se requiere. Incluye conocimiento de la organización y su cultura, de la función y de los factores de éxito. Una buena aproximación sería un programa intenso los primeros 12 meses.
2. Identifica y mide el desarrollo de la red de relaciones internas. Cuanto más fuerte sea ésta, menor será el riesgo de fuga. La calidad de las relaciones y su contenido pueden contribuir a acelerar el aprendizaje y sentimiento de pertenencia. Debes ser proactivo en construir la red de relaciones profesionales dentro de la compañía.
3. Acompaña con un proceso de coaching y/o mentoring. De este modo aceleras la integración cultural y el aprendizaje técnico y elevas el éxito de las decisiones con impacto positivo en los resultados del primer año. El 87% de las compañías reconoce que la responsabilidad de la integración descansa en los departamentos de RRHH y/o FyD. Si no se contrata externamente no se hará. Estos procesos representan un coste muy inferior al de los costes directos de rotación y son insignificantes comparados con el impacto en los resultados y la motivación de los equipos. Un proceso de coaching + mentoring produce la aceleración de la productividad, una mayor retención y un alto grado de compromiso.
4. Establece indicadores. Utiliza un feedback relevante sobre los resultados en la posición tanto de negocio como de liderazgo de personas, mide el nivel de éxito, del progreso y de las áreas de crecimiento.
5. Conoce sus detonantes de motivación y mide su nivel de lealtad cada 6/12 meses. Si no lo tienes prepara un formulario estándar y podrás hacer benchmarks internos. Evitarás riesgos y detectarás equipos ineficientes, que es lo que hay detrás de un directivo poco leal y poco motivado.
6. Implica a la dirección general con evidencias para solicitar recursos, acciones o decisiones antes de que el fracaso sea demasiado evidente; y poder así reforzar programas de apoyo. Propón planes con objetivos claros sobre la rapidez de resultados, el engagement o la retención.

Recuerda: “Una compañía es tan buena como lo son sus empleados”.

*Successful Onboarding, Mark Stein y Lilith Christiansen June 25, 2010, McGraw-Hill; ISBN-10: 0071739378

** Allied workforce mobility survey: onboarding and retention

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Este post fue escrito porRosa Urtubi