Los CEOs también necesitan mentores

Cuando llegué a mi primera posición de alta dirección lo que más me sorprendió fue la soledad. Sabía que tenía por delante decisiones que me pondrían a prueba, situaciones que no me había encontrado en el pasado, pero estaba preparada para ello. Llevaba una mochila llena de energía, de éxitos y de buscar soluciones innovadoras ante los retos. Lo que fue completamente nuevo fue la soledad. Es como llegar a una cima, se supone que ya has aprendido la teoría de todo, el nivel de colaboración baja en picado por la competitividad y por los silos departamentales. La vulnerabilidad está mal vista, se llama delegación a la lejanía de apoyos y de guía.

Sin embargo necesitamos evolucionar más que nunca. Hay menos margen de error pues el impacto es mayor, sobretodo en la dimensión humana. No hay tiempo para programas teóricos que además no se adaptan a los problemas concretos.

El mentoring es en esta situación un apoyo muy recomendado. Como demuestra Harvard Business Review en un estudio realizado en altos directivos, se acelera el aprendizaje con mentoring de líderes veteranos externos a la compañía.

Es recomendable que sea externo pues aseguramos:

• Dedicación en tiempo
• Confidencialidad
• Imparcialidad
• Entorno abierto a la vulnerabilidad

En la situación actual la realidad es que por más que lo deseemos el mentoring interno no se realiza, o nos auto engañamos ya que tenemos menos personas para asumir más responsabilidades en un entorno mucho más competitivo. Nos sentimos obligados a “ser eficaces” porque sino estamos en riesgo y esto lleva a una falta de vulnerabilidad que dificulta el aprendizaje.

Los mentores ayudan en la obtención de resultados, progreso, desarrollo y retención del talento

El apoyo de un mentor externo ofrece a los novatos resultados y progreso en su carrera en la aclimatación a posiciones directivas. La empresa no sólo obtiene mejores resultados sino también mayor atracción, desarrollo y retención del talento.

El mentoring asemeja la antigua práctica del aprendiz en los oficios: observación del maestro y ejecución con supervisión y feedback. El mentor externo acelera la primera fase donde hay mayor riesgo de errores y frustración. Aprende de la dilatada experiencia del mentor.

Es difícil disponer de mentores apropiados. Los directivos necesitan especialmente aprender a liderar la transformación, diseñar y gestionar el cambio ya que estamos en una nueva era competitiva. Necesitamos mentores con esa capacidad y experiencia. Un coach podrá empoderar al directivo y ofrecerle siempre otra mirada, e incluso feedback en comportamientos de liderazgo. Un mentor es un modelo de referencia que ha estado ahí y lo ha hecho, puede ofrecer consejo específico para situaciones de gestión de negocio. Lo ideal es disponer de alguien preparado como coach y con la maestría que corresponde al mentor, pues así no sólo logrará una transferencia de conocimientos sino además el empoderamiento desde el desarrollo interno.

¿Cómo elegir al mentor?

• Experiencia relevante
• Externo a la compañía
• Empatía, asegurar confianza y mostrar la vulnerabilidad
• Coach, experiencia como mentor
• Diseño y gestión de transformación es un plus.

En el estudio de Harvard el 71% de los directivos con mentores afirma que los resultados mejoraron gracias al proceso. El 84% directivos aseguran haber evitado errores costosos y acelerado su dominio del nuevo rol.

Basado en “CEOs need mentors too” de Suzanne de Janasz y Maury Peiperl, April 2015 issue of Harvard Business Review.

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Este post fue escrito porRosa Urtubi