Integrar con éxito líder y equipo

En estos tiempos de eficiencias, recortes de personal, innovaciones técnicas y globalización, las organizaciones están buscando talento como clave de la solución.

El talento es necesario para liderar en momentos de complejidad. El éxito pasa por innovar y responder con agilidad a los problemas. Nuevas tareas con viejas herramientas requieren líderes con visión, asunción de riesgos y que sean capaces de trasladar con convicción a sus equipos esa visión y planes innovadores. Todo esto sin una historia de éxitos aplicando esos planes, en un entorno de fragilidad de resultados empresariales e inestabilidad laboral resulta muy retador. En el caso de un nuevo líder más aún pues no existe una confianza labrada en el tiempo y sobre la que apoyarnos cuando faltan las evidencias. Cuando hay que asumir riesgos queremos hacerlo al lado de la persona, el profesional en quien confiamos.

Todos conocemos casos de líderes innovadores que han fracasado, y parte de ello es la falta de atención en integrar el equipo, lo que interpretamos como falta de integración cultural. Una cultura asentada en años de “se hacen así las cosas por aquí” engulle las ideas. El fracaso es forzar ideas o procesos sin tratar antes las relaciones, la confianza, el equipo para acordar una nueva cultura de trabajo. Necesitamos ideas innovadoras y para que tengan éxito hay que garantizar que se amasen bien con la cultura de trabajo del equipo. Y digo “con” y no “en”, ya que si queremos innovar de verdad eso ha de impactar en la cultura de trabajo, y todo hay que entenderlo y realizarlo en conjunto. La innovación la produce el equipo, no la puede hacer el líder solo.

El impacto de una mala integración del líder en su equipo tiene un coste altísimo: ventas perdidas, inversión desperdiciada, líder que perdemos, y lo que puede ser peor: que decidamos que no es eficaz introducir ese perfil de líderes innovadores. ¿Quién no ha oído alguna vez: “Mejor seguimos haciendo las cosas como sabemos pero esforzándonos un poco más”? O “Es demasiado arriesgado encajar un perfil diferente, un perfil de fuera en esta organización”, “Tenemos que respetar la cultura de trabajo que tenemos, la forma en que gestionamos”. Lo peor que puede pasarnos es que dejemos de intentar atraer, captar, promocionar talento innovador en la compañía.

¿Cómo facilitar y acelerar desde RRHH la integración con éxito?

NLI New Leaders Integration. Es un taller de trabajo a realizar en la fase inicial del nuevo líder. Los objetivos:

• Acelerar el conocimiento personal y profesional
• Alinear al líder y equipo en prioridades y objetivos
• Dejar claras las responsabilidades y expectativas
• Motivar al grupo con ambición de una visión innovadora y de crecimiento
• Establecer una cultura de comunicación abierta con coraje
• Crear entorno de confianza y sentimiento de equipo

Se realiza en tres partes variando la presencia o no del nuevo líder y permitiendo entornos diferentes para facilitar la confianza. Se van respondiendo preguntas del perfil:

1. ¿Qué sabes de …? (equipo)
2. ¿Qué quieres saber?
3. ¿Qué esperas de…?
4. ¿Cuáles son los principales retos de esta unidad?
5. Sugerencias/oportunidades frente a los retos

Finalmente el líder + el equipo observan lo recogido y se abre una conversación aclaratoria que acaba de definir la visión, la oportunidad, los objetivos, y la prioridad.

El business partner de RRHH actua de facilitador, fomentando riqueza de feedback y facilitando el consenso final en acuerdos específicos.

Se recomienda hacer un seguimiento con otro taller después de unos 6 meses.

Los beneficios para el departamento de RRHH son una mayor cercanía e integración con la unidad, un conocimiento de prioridades de negocio y dinámicas de gestión, una imagen de apoyo y servicio de valor no sólo para el líder sino para todo el equipo. Esto en conjunto facilita la detección temprana de problemas y oportunidades en la gestión del talento y del equipo humano en general.

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Este post fue escrito porRosa Urtubi