Transformación: el éxito está en la participación

Transformación exitosa con la participación de todos

La magnitud de cambios hoy puede provocar una imagen de abatimiento, o puede ser visto como una oportunidad para un giro, una transición en los fundamentos de como nos definimos las personas, de a donde vamos, y cómo queremos lograr nuestros objetivos. Yo me apunto a lo segundo y veo desde el dolor la oportunidad. Creo firmemente que podemos, que puedes marcar la diferencia en el curso de los eventos que te afectan a ti y a tu compañía aprendiendo a ser mejor líder y transformar.

¿Liderar la transformación o gestionar el cambio? Son estos tiempos de profunda crisis los que nos ponen a prueba justamente en éstos puntos. La reacción de los CEOs,  Directores generales, y altos ejecutivos al entorno cambiante delata su talla de líderes.

Dentro de aquellos que no se hunden están los que se afincan en sus competencias de gestor. Operan desde su miedo disfrazado de disciplina, y falta de visión estratégica, saben hacer que el sistema funcione. Ayudan a hacer bien lo que ya sabemos hacer. Un sistema que exige recortes, renuncias, restructuraciones, esfuerzos y conlleva una erosión más o menos lenta de competitividad. Son los que renuncian a la creatividad y a innovaciones, son la mentalidad de “aguantar”. Son aquellos que nunca cruzaran el río por miedo a alejarse de la orilla.

Los otros son líderes, crean sistemas nuevos o transforman los que tienen. El líder transformador nos lleva a terreno desconocido y esto tiene riesgos añadidos siendo la única manera de crecer más que otros  en el “triple bottom line”: (1)Distinguirse significativamente y de forma sostenible en resultados financieros; (2)Atraer y mantener un equipo comprometido que utiliza su potencial y (3) Clientes fieles que aprecian además el valor del intangible de compañía, cultura, ética y sostenibilidad del entorno y comunidad en la que se integra. Inspiran y provocan, escuchan nuevas perspectivas porque la diversidad enriquece y la participación lleva al compromiso. Alimentan la innovación porque tienen mentalidad de “crecer”, de conquistar la otra orilla, son los que tienen coraje y fuerza para “soltar” para “desaprender”.

Son muchos los intentos de transformación que fracasan. De hecho está contrastado que son la mayoría y en el 75% de los casos de fracaso la razón reside en el entorno humano.

La solución para el cambio eficaz y sostenible reside en las relaciones y conexiones entre las personas afectadas. En la participación de todas ellas.

La cultura todavía se desayuna a la estrategia. Cuando las organizaciones luchan por implementar una estrategia o transformación el éxito siempre depende de la cultura. Y la cultura no es necesariamente lo que aparece en nuestra página web o los posters colocados en los pasillos y despachos. La cultura la marca el conjunto de comportamientos que las personas deciden tener, siendo el equipo directivo un modelo muy imitado.

En toda transformación de éxito hemos podido ver excelencia en tres aspectos: Velocidad; Personas y Sostenibilidad y todo con la firma del líder transformador con nombre y apellido.

Claves para transformar con éxito:

• Dolor-oportunidad. Sentido de urgencia.

La plataforma caliente. Hay que mostrar claramente, llegando a la emocionalidad el problema y el fin si no hay una transformación.

• Visión.

Una vez aquí se muestra la oportunidad, hay un camino al éxito. Esta visión ha de ser clara convincente y comprensible por todos, que puedan ver como les afecta.

• Equipo de sponsors.

El equipo que dirigirá la transformación con compromiso desde el convencimiento. (Un equipo directivo disciplinado pero no convencido ni comprometido es una de las principales causas en los fracasos)

• Plan.

Objetivos, estrategia, acción para alcanzar la visión. Garantizar que haya capacidad en la organización, es decir que sea accionable y sostenible en el tiempo. Dimensionado para el resultado buscado, con metodología y un meticuloso análisis.

• Comunicación.

Para transmitir la visión es fundamental una comunicación que implica no sólo una webcast o documento corporativo sino conversaciones entre personas. Aquí la incorporación de agentes de cambio en compañías grandes ayuda a acercar niveles y a tener la versión real del nivel de alineación de todos.

• Empoderar a la base.

Participación de muchos en la gestación y ejecución de los planes de acción. La visión, y el plan se hace “suyo”. Proyectos liderados por diferentes niveles jerárquicos participación multidisciplinar, cooperación sin galones. Los sponsors han de demostrar aquí su valía como gestores para eliminar barreras y saber cómo variar o eliminar sistemas que ya no sirven a la nueva visión y estrategia. Revisar y apoyar con método lo propuesto para alinearlo a estrategia y cifras.

• “Quick wins”, o brotes verdes.

Hay que diseñarlos dentro  del plan general para poder mostrar avances y celebrar. Esto dota de credibilidad y es un motor de motivación  para aquellos proyectos que requieren más tiempo.

• Monitorización y consolidación.

A través de KPIs y con continua comunicación de refuerzo a la nueva cultura operacional y de liderazgo. Debe asegurarse que todos los procesos y especialmente los de contratación, promoción y recompensa son ejecutados con eficacia, eficiencia y son coherentes con la nueva cultura y visión de empresa.

La expresión que resumiera la clave para la transformación sería ENTORNO HUMANO y PARTICIPACION

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Este post fue escrito porRosa Urtubi